Motivation von Azubis halten: 10 Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Motivierter Azubi zeigt Daumen hoch

Letzte Woche untersuchten wir mithilfe theoretischer Konzepte und empirischer Studien mögliche Gründe für einen Ausbildungsabbruch. Dabei wollen wir es aber nicht belassen: Basierend auf der Abschlussarbeit unserer Trainingsmanagerin Tanja (Schweizer, 2016) stellen wir mögliche Problemlösungen vor und sprechen Handlungsempfehlungen für Unternehmen aus.

In Kürze: Abbruchquote in Ausbildungen erneut hoch

Der aktuelle Berufsbildungsbericht (BMBF, 2017) konstatiert zum wiederholten Mal eine hohe Abbruchquote im deutschen Ausbildungssystem: Rund 25 Prozent der Ausbildungen werden vorzeitig beendet. Meist geht dies von den Azubis aus, die häufig Gründe wie Konflikte mit Ausbildern und Vorgesetzten, mangelnde Ausbildungsqualität, ungünstige Arbeitsbedingungen, persönliche und gesundheitliche Gründe sowie falsche Berufsvorstellungen angeben. Unternehmen sollten daher die Motivation und Mitarbeiterbindung ihrer Auszubildenden fördern. Nur so können beide Seiten von den Vorteilen des dualen Ausbildungssystems profitieren.

Empfehlungen aus der Theorie: Was sind meine Ziele?

Letzte Woche berichteten wir bereits über die zentrale Rolle von Zielen in Motivationsprozessen. Die „Zielsetzungstheorie“ (Locke & Latham (1984) beschäftigt sich beispielsweise mit der Wirkung von Zielen auf die Arbeitsleistung und stellt heraus, dass durch schwierige bzw. herausfordernde Ziele, die präzise und spezifisch formuliert sind, die höchste Leistung erzielt werden kann:

„People who are given specific, challenging goals perform better than people who are given specific, easy goals, vague goals (such as ‚do your best‘), or no goals“
(Locke & Latham, 1984, S. 19).

Darüber hinaus sollte die handelende Person die Ziele akzeptieren und aus eigenem Antrieb heraus verwirklichen wollen. Da Azubis während ihrer Ausbildung neben fachlichen auch methodische, personale und soziale Kompetenzen ausbilden sollen, ist es wichtig, dass Ziele auf all diesen Ebenen formuliert werden.
Für Ausbilder ergeben sich daher folgende Handlungsempfehlungen:

-> 1.) Mit den Azubis sollten herausfordernde sowie präzise formulierte Ziele ausgehandelt und schriftlich festgehalten werden. Wichtig ist hierbei, dass der Auszubildende ein Partizipations- und Mitspracherecht bei der Zielsetzung hat und sich mit den Zielen identifizieren kann. Gleichzeitig sollten die Ziele die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Azubis nicht übersteigen, um Überforderung zu verhindern.

-> 2.) Ausbilder sollten regelmäßig Feedback zu den formulierten Zielen geben.

-> 3.) Dies schließt auch eine Diskussion mit dem Azubi ein, was er/sie zur Erreichung seiner Ziele gegebenenfalls noch benötigt und ob eine Neujustierung der Ziele erforderlich ist.

Empfehlungen nach Handlungsfeldern

Die Gründe für einen Abbildungsabbruch können vielseitig sein. Sie lassen sich jedoch grob in vier Cluster aufteilen: berufsbezogene Gründe, betriebliche Gründe, schulische Gründe und persönliche Gründe (vgl. Tanja Schweizer, 2016). In kleinen Betrieben greifen nicht selten betriebsbezogene Gründe: Konflikte sind in dieser Ausbildungssituation schwer vermeidbar, da die Auszubildenden häufig nur einen Ansprechpartner haben und wenig Austauchmöglichkeiten. Berufsbezogene Gründe gehen hingegen häufig auf eine fehlerhafte Berufsvorstellung seitens des Azubis zurück, während für schulische Gründe Überforderung und qualitativ-mangelhafte Lehrformate verantwortlich gemacht werden können.
Interessant ist zudem, dass die Mehrheit der Abbrecher ihre Ausbildung im ersten Lehrjahr beenden. Die Einstiegsphase in die Ausbildung stellt folglich eine kritische Zeit da, in der Ausbildungsbetriebe präventive Maßnahmen einleiten sollten.
Die meisten Ausbildungen werden im ersten Lehrjahr abgebrochen
Tanja Schweizer, 2016 (mit Zahlen aus Berufsbildungsbericht 2015, BIBB)

Aus den verschiedenen Clustern und ihren prominentesten Gründen für einen Abbruch hat Tanja in ihrer Abschlussarbeit sechs Handlungsfelder konstruiert, die mögliche Problemlösungen zusammenfassen.

Handlungsfelder für die Motivation von Azubis

Einstieg, Erwartungen und Berufsorientierung:

Jugendliche haben Schwierigkeiten beim Übergang von der Schule in die Berufswelt. Nicht selten stellen sie sich Berufsbilder anders vor und werden mit Enttäuschungen konfrontiert. Auch können sie nicht immer Praktika in ihren Wunschbereichen absolvieren und werden deshalb zu Beginn der Ausbildung von den neuen Aufgaben und Anforderungen überrascht. Handlungsbedarfe bestehen hier vor allem hinsichtlich Berufsorientierung und Informationszugang (Tanja Schweizer, 2016).

-> 4.) Unternehmen sollten eine gezielte Berufsinformationsstrategie entwickeln und Erwartungsmanagement betreiben. Ziel ist es, potentielle Azubis noch vor Antritt der Ausbildung über die spezifischen Aufgaben im Betrieb aufzuklären und die Anforderungsprofile mit den Erwartungen der Jugendlichen abzugleichen (ggf. auch schriftlich). Mögliche Formate sind Vorträge an Schulen, Arbeitsplatzbesichtigungen, Praktika und Schnuppertage sowie aussagekräftige Stellenanzeigen oder Imagekampagnen.

-> 5.) Ausbildungsbetriebe sollten ihre Azubis vor allem während der Einstiegsphase unterstützen und sich geeignete Formate für die Einbindung der Jugendlichen überlegen (Einführungstage, Teamevents etc.). Eine sorgfältige Einarbeitung mit regelmäßigem Feedback verhindert Überforderung, und das Bereitstellen von Ansprechpartnern (oder gar Mentoren) gibt den Berufsanfängern Orientierung.

Kommunikationsfähigkeit & Konfliktbewältigung:

Wie eingangs zusammengefasst zählen Konflikte zu den häufigsten Abbruchgründen. Die Entscheidung für einen Ausbildungsabbruch wird dabei nicht ad hoc getroffen, sondern ist die Folge einer länger andauernden Auseinandersetzung bzw. einer mittelfristig nicht lösbaren Konfliktsituation. Kleinere Probleme entstehen bereits im Kommunikationsverhalten zwischen Ausbilder und Azubi. Die Jugendlichen verstehen häufig nicht, was von ihnen erwartet wird und leiden unter mangelhaften oder ausschließlich negativem Feedback. Sie trauen sich nicht, Aufgaben- oder Arbeitsprobleme anzusprechen, was wiederum Konfliktpotential bietet.

-> 6.) Ausbildungsbetriebe sollten hinsichtlich der internen Kommunikation eine klare Haltung entwickeln. Das Erstellen von Kommunikationsregeln oder Kommunikationsworkshops für (ausbildende) Mitarbeiter sind denkbare Maßnahmen. Ebenfalls empfehlen sich regelmäßig festgesetzte Gespräche mit den Azubis, in denen ausführlich Feedback gegeben wird und Probleme angesprochen werden können.

-> 7.) Unternehmen sollten eine offene Konfliktkultur leben, in der sachlich über Probleme gesprochen wird. Konflikte müssen nicht zwingend negativ beurteilt werden, der richtige Umgang damit sollte jedoch geschult werden. Trainings zur Konfliktbewältigung oder institutionelle Hilfen können in Anspruch genommen werden. Für junge Azubis sind auch weitere Ansprechpersonen (über den Ausbilder hinaus) oder bestehende Beteiligungsformate wie Jugend- oder Ausbildungsvertretungen hilfreich.

Ausweitung der Lehr- und Lernformate:

Auch die mangelhafte Vermittlung von Ausbildungsinhalten oder das Durchführen ausbildungsfremder Tätigkeiten stellen häufige Abbruchgründe dar. Hier spielt neben Ausbildung-relevanten Wissen auch die Zielsetzung eine Rolle (siehe oben), da sie zu Unter- oder Überforderung führen kann.

-> 8.) In einem Gespräch sollten die Lerninhalte und der Umfang der Ausbildung mit dem Azubi besprochen werden. Dies kann mithilfe des Ausbildungsvertrages und des betrieblichen Ausbildungsplans geschehen, wobei auch Zeitmanagement und Ansprechpersonen thematisiert werden sollten. Der Azubi kann somit auch zwischen ausbildungsfernen und -relevanten Tätigkeiten differenzieren.

-> 9.) Angepasste und abwechslungsreiche Lehrmethoden vermeiden Unter- wie Überforderung und fördern die Motivation: „Der Einsatz möglichst vielfältiger Unterweisungs- und Lernmethoden unterstützt den Lernprozess der Auszubildenden. Dadurch erwerben sie nicht nur arbeitsplatzspezifische Kompetenzen, sondern bauen eine umfassende berufliche Handlungskompetenz auf“ (Schröder u.a., 2015, S. 54).

-> 10.) Unsere Empfehlung: Inhouse-Mentoring

Unser Inhouse-Mentoring Programm wie auch unsere Trainings folgen dem konkreten Ziel, Ausbildungsabbrüche zu verringern und junge Mitarbeiter bei ihrer Berufsorientierung und Potentialentfaltung zu unterstützen. Wir qualifizieren erfahrene Mitarbeiter zu Mentoren, die anschließend in einer 1:1 Mentoring-Beziehung junge Mitarbeiter beim Berufseinstieg unterstützen. Damit begleiten wir beide Seiten bei der sensiblen Einstiegsphase. Durch das Mentoring erhält der Jugendliche eine zusätzliche Ansprechperson, die ihn in das neue Berufsfeld einführt, Orientierung bietet und formelles sowie informelles Wissen weitergibt. Sowohl Mentor als auch Mentee werden durch die Patenschaftsbeziehung in ihren sozialen Kompetenzen gestärkt, was die Kommunikationsfähigkeit und Konfliktbewältigung im Unternehmen fördert. Darüber hinaus bieten unsere erfahrenen RYC!-Trainer Trainings für die Auszubildenden an, in denen sie sich z. B. ihrer Stärken bewusst werden. Die Mentoren werden ebenfalls durch Supervisionen unterstützt.

Damit greift das Mentoring-Programm von ROCK YOUR COMPANY! an allen oben beschriebenen Handlungsfeldern an und bietet eine wertvolle Option für Unternehmen, ihre Azubis zu motivieren und Ausbildungsabbrüche zu verhindern!

Azubi als Superman

Nochmals einen lieben Dank an Tanja für die Bereitstellung ihrer Bachelorarbeit!

Quellen

Bundesinstitut für Berufsbildung. 2017. Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2017.

Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). 2017. Berufsbildungsbericht 2017. https://www.bmbf.de/pub/Berufsbildungsbericht_2017.pdf

Locke, E., & Latham, G. (1984). Goal setting: A motivational technique that works! Engelwood Cliffs: Prentice Hall.

Schröder F., Weber, C., & Häfner-Wernet, R. 2015. Qualitätskonzept für die betriebliche Berufsausbildung. Leitfaden zur Qualitätssicherung und -entwicklung der betrieblichen Ausbildung. Bielefeld: W. Bertelsmann.

Schweizer, Tanja. 2016. Ausbildungsabbrüche von Jugendlichen – Ursachenanalyse und präventive Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Hochschule Kempten.

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