Mythen im Einstellungsprozess – kommt es darauf wirklich an?

Titelbild: Altbekannte Mythen im Einstellungsprozess

Wer hat sie noch nicht durchlaufen: Die „klassischen“ Stufen eines Bewerbungs- bzw. Einstellungsprozesses? Stellenanzeige, Bewerbung mit perfektionierten Dokumenten in traditioneller Reihenfolge, Vorstellungsgespräch mit Standardfragen sowie Standard-Schwindeleien – der Einstellungsprozess funktioniert nach einem bestimmten Ablauf, der sich über Jahrzehnte hinweg verfestigt hat. Dass dies nicht mehr zeitgemäß ist, ist schon so einigen aufgefallen. Neue Formen der Stellenausschreibung sowie dynamische Bewerbungsformate entstehen. Gerade in Zeiten, in denen Employer Branding gefordert und hoch gelobt wird, sollten Arbeitgeber ihren Einstellungsprozess überdenken.

Vor zwei Wochen berichteten wir über den Employer Branding-Hype und was dahinter steckt. Im Anschluss daran schauen wir nun, welche veralteten Maßnahmen im Recruiting einer Überarbeitung bedürfen. Was sind (altbekannte) Mythen im Einstellungsprozess?

1.) Noten haben eine hohe Aussagekraft

In einem ausführlichen Artikel auf „personalblogger“ kritisiert Henrik Zaborowski (2013) die Aussagekraft des „deutschen Hiring Manager liebsten Kindes“: Schulnoten und akademische Leistungen. Natürlich ist die Diskussion um Noten ein alter Hase im Personalwesen – inkl. empirischer Studien, die für oder gegen ihre Aussagekraft hinsichtlich guter Arbeitsleistung sprechen.

Dennoch kommt man nicht um hin festzustellen, dass Noten – vor allem bei Berufseinsteigern –immer noch das Hauptkriterium der Personalauswahl darstellen. Dies ist nicht nur ob der Unterschiede zwischen Bundesländern und Schulformen problematisch, sondern auch aufgrund der Tatsache, dass gerade die Noten von Studenten immer besser werden. Kann man wirklich Unterschiede zwischen einem Absolventen mit einem Durchschnitt von 1,8 und einem mit 2,5 anlegen? Sortiert man bei dieser ordinalen Rangfolge nicht zwangsläufig Bewerber aus, die für den Job besser geeignet wären? Zaborowski bejaht dies: Arbeitswelt und akademisches Umfeld seien nicht vergleichbar. Im Job genüge die „Aneignung von Wissen“ nicht mehr, man müsse dieses „permanent anwenden, auf die jeweilige Situation anpassen und vor allem mit den unterschiedlichsten Menschen, Arbeitsumfeldern und Umständen klar kommen“ – das Lernumfeld sei also ein ganz anderes.

Abbildung: Noten sind nich alles

Das Für und Wider der Notendebatte muss an dieser Stelle nicht voll entfacht werden (weiterführende Quellen & Meinungen, siehe unten). Mit Nachdruck lässt sich jedoch das Dilemma hervorheben, „wie ein Kriterium mit fast keiner Aussagekraft als Hauptaussortierungskriterium benutzt wird“ (Zaborowski, 2013). Das Problem liegt dabei nicht im Vergleichen von Abschlüssen, sondern vielmehr in der Definition einer Notengrenze, allen voran der 1-Komma-Grenze, wie es viele Unternehmen vornehmen. Dies sollte doch gerade im Zeitalter der „Arbeitgeberattraktivität“ kritisch hinterfragt werden.

2.) Die „Gretchenfrage“: Warum haben Sie sich bei uns beworben?

An dieser Frage – warum genau das besagte Unternehmen und kein anderes – kommt kaum ein Bewerber vorbei. Stefan Reiser (2016) bezeichnet sie deshalb schelmisch als „Gretchenfrage“ (Quelle: personalblogger). Diese „Must-have-Frage“ im Auswahlprozess ist unter Personalern weiterhin sehr beliebt, dabei habe sie auf dem Arbeitsmarkt schon lange ihre Berechtigung verloren:

„Ich halte diese Frage für antiquierten, sinnentleerten Quatsch. Der Markt hat dieser Frage eigentlich schon lange gezeigt, wo es zur Tür raus geht.“ (Reiser, 2016)

Warum erlaubt diese Frage – sowie die Reaktion darauf – keine Aussagekraft über den Bewerber? Nun zum einen haben sich durch Bewerbungs-Coachings und -Ratgeber Standard-Worthülsen heraus gebildet, die ein Bewerber auf jedes x-beliebige Unternehmen anwenden kann. Personaler erhalten keine authentische, persönliche Motivation mehr, sondern hören bestenfalls Auszüge aus ihrer Selbstbeschreibung auf der Karriereseite. Reiser (2016) bemängelt zu recht: „Und auf diesen Versuchen sozial erwünschter Antworten gründen wir ernsthaft Auswahlentscheidungen?!“.

Natürlich hat die Gretchenfrage auch ihre Berechtigung, schließlich möchte man die Motivation der Kandidaten ergründen. Nichtsdestotrotz sollten sich einige Unternehmen die Frage stellen, ob sie sich denn ausreichend von ihren Konkurrenten unterscheiden und ob sie – ähnlich wie es den Bewerbern geschieht – nicht ebenfalls ‚austauschbar‘ sind. Die Frage nach „Warum dieses Unternehmen und kein anderes?“ erscheint unter diesen Umständen nämlich tatsächlich etwas sinnentleert.

„Die Kandidaten haben diese Anbiederungsfrage marktbedingt nicht (mehr) nötig und unsere Auswahlentscheidungen macht dieses leidige Schauspiel auch nicht besser.“ (Reiser, 2016)


3.) Die neuen Chancen von Social Media werden genutzt

Gleich mehrere Journalisten und Blogger im HR-Bereich bemängeln das Recruiting auf sozialen Plattformen wie XING oder LinkedIn (vgl. Scheller; Zaborowski). Viele Personaler wüssten die neuen Möglichkeiten noch nicht richtig zu nutzen; dabei schaffen doch zahlreiche Bewerber-Profile einen riesigen Pool an spannenden, neuen Daten. Doch auch in der Online-Welt sind es die Personalentscheider, die die Kriterien diktieren – ob sie sich in dieser ‚Umgebung‘ auskennen oder nicht (vgl. Scheller, 2013). In einer Umfrage des Portals XING mit 460 Personalentscheidern aus dem deutschsprachigen Raum zeigte sich (analog zum traditionellen Bewerbungsprozess), dass das Profilbild potentieller Bewerber eines der wichtigsten Kriterien darstellt (ebd.). 47 % der Personaler raten von sichtbaren Piercings auf dem Profilbild ab. Damit verbunden sind tradierte Klischees, obwohl HR-ler mittlerweile um die verzerrenden Effekte solcher Pauschalmeinungen wissen sollten. 61 % der Verantwortlichen erwarten dabei besonders von Frauen eine bedachte Selbstdarstellung, während 45 % von witzigen Profilbildern abraten. Umso erstaunlicher beurteilt Stefan Scheller (2013) das widersprüchliche (?) Ergebnis, dass 62 % der Befragten „gewitzte“ Aussagen in der „Ich biete/suche“-Funktion sogar empfehlen.

Grafik: Umfrage von XING

Quelle: XING, auf: http://www.personalblogger.net/2013/09/15/diversity-hemmschuh-eitelkeit-personaler/

Ein vorsichtiger Befund lässt vermuten, dass professionelle Online-Netzwerke nicht zwingend für mehr Freiheit seitens der Bewerber sorgen. Die Entscheider geben weiterhin die Kriterien vor, sie erwarten dabei Diversität und innovative Unterschiede bei einem einheitlichen, konformen Auftreten.

4.) Die Stellenanzeige ist das A und O

Was waren das noch für Zeiten als man eine Stellenanzeige lediglich in der Lokalzeitung abdrucken oder später auf der eigenen Homepage hochladen konnte und daraufhin einige solide Bewerbungen erhielt. „Früher war alles einfacher“ resümiert Nicolas Scheidtweiler (2014) auf „employer-branding-now.de“. Solche ‚linearen‘ Ausschreibungsprozesse funktionieren heutzutage in den meisten Branchen und Berufszweigen nicht mehr. Potentielle Bewerber kommunizieren heute anders und erwarten verschiedene Möglichkeiten sich zu bewerben. Mediale Kanäle wollen genutzt und eine „Bewerberreise“ ermöglicht werden (Scheidtweiler, 2014).

Dazu lassen sich Plattformen wie Facebook, Youtube oder XING nutzen, Werbeanzeigen schalten und persönliche Kontaktpunkte auf Jobmessen, an Hochschulen oder durch Vorträge schaffen. Eine Vielzahl an Kontaktpunkten macht den Unterschied im Ausschreibungs-Marketing.

„So kommt der Bewerber wiederholt in Kontakt mit dem potentiellen Arbeitgeber und baut unterbewusst eine Beziehung auf. Beim Schul- oder Studienabschluss oder dem Wunsch eines Arbeitgeberwechsels, denkt er so als erstes an dieses Unternehmen.“ (Scheidtweiler, 2014)

Im Zentrum des Prozesses sollte dabei die Karriere-Website eines Unternehmen stehen, die so gestaltet ist, dass sie einen umfassenden Eindruck vom zukünftigen Arbeitgeber ermöglicht. Im Rahmen einer übergreifenden Strategie können verschiedene Kontaktpunkte – die nach Alter, Karriereziel, Ausbildung, etc. differenzieren – auf diese Anlaufstelle verweisen (Scheidtweiler, 2014).

Garfik: Bewerberreise

Auf: https://www.employer-branding-now.de/bewerberreise-mehr-kontaktpunkte-im-recruiting

Fazit

In diesem Beitrag wurde nicht beschrieben, wie ein Einstellungsprozess heutzutage ablaufen sollte. Zu differenziert gestaltet sich dafür die Wirtschaftssituation in Deutschland. Auch konnten nicht alle Mythen des Bewerbungsprozesses angesprochen oder umfassend diskutiert werden. Vielmehr wird die Frage angestoßen, wo man sich ggf. von veralteten Wirkzusammenhängen verabschieden sollte. Im Zuge von Employer Branding und Co. lohnen sich die Fragen: Macht diese Methode bzw. dieser Fokus in meiner Branche und in meinem Unternehmen noch Sinn? Oder muss an manchen Stellen ein Umdenken im Einstellungsprozess stattfinden?

Abbildung: Mythen im Einstellungsprozess gelöst

 

Quellen:

Reiser, Stefan (2016). Die Bewerbung als Flirtversuch: Notfall für den HR-Datedoctor [zur Gretchenfrage]. http://www.personalblogger.net/2016/06/21/die-bewerbung-als-flirtversuch-notfall-fuer-den-hr-datedoctor/

Scheidtweiler, Nicolas (2014). Die Bewerberreise: Mehr Kontaktpunkte im Recruiting. https://www.employer-branding-now.de/bewerberreise-mehr-kontaktpunkte-im-recruiting

Scheller, Stefan (2013). Der größte Diversity-Hemmschuh: Die Eitelkeit der Personaler. http://www.personalblogger.net/2013/09/15/diversity-hemmschuh-eitelkeit-personaler/

Zaborowski, Henrik (2013). Gedanken zur Personalauswahl: Was Noten (nicht) aussagen. http://www.personalblogger.net/2013/11/08/teil-2-gedanken-zur-personalauswahl-noten-nicht-aussagen/

Weitere Quellen:

http://www.hzaborowski.de/2013/01/03/abschied-von-der-bewerbungs-show-die-wichtigste-beerdigung-des-jahrhunderts/

http://www.hzaborowski.de/2013/09/09/hrler-wollt-ihr-in-schonheit-sterben-oder-was-ist-hier-los/

http://www.geistundgegenwart.de/2013/06/sinnlose-bewerbungsgesprache.html

Zur Notendiskussion:

http://www.spiegel.de/lebenundlernen/uni/medizinstudium-montgomery-will-auswahl-reformieren-a-924027.html

https://blog.recrutainment.de/2013/07/22/warum-die-bahn-bei-der-azubi-auswahl-nicht-mehr-so-stark-auf-schulnoten-setzt-und-es-gute-grunde-dafur-gibt/

http://www.zeit.de/campus/2013/02/notenvergabe-hochschulen-ungerechtigkeit

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