Generation Y – alles Quatsch?!

Abbildung: Was steckt wirklich hinter der Generation Y?

An der Generation Y kommt man nicht vorbei. Sei es weil ihre Vertreter längst den Arbeitsmarkt erobert haben, weil sich Arbeitgeber an die neue Generation von Fachkräften anpassen müssen oder schlicht weil Gen Y & Z als Themen die Fachpresse beherrschen. In dem Blogbeitrag „Die Generationen Y und Z verstehen“ schrieben auch wir darüber, dass diese Gruppe junger Menschen die traditionelle Arbeitskultur stärker verändern wird als jede bisherige Generation. Das ist sicherlich richtig, schließlich wuchsen die jetzt 18- bis 32-Jährigen (Gen Y) in einer Zeit zahlreicher Umwälzungsprozesse auf – man denke an Globalisierung, Digitalisierung und den demografischen Wandel. Dadurch verändert sich logischer Weise auch die Arbeitswelt und die Generation Y wird zu einem hoch interessanten Untersuchungsgegenstand.

Doch wann ist die Pauschalbeschreibung einer Generation zum Handlungsmotiv für beinahe ALLES geworden? Verliert man durch die gesteigerte Aufmerksamkeit für diese fordernde Gruppe möglicherweise das Gespür für Unterschiede, für die diversen Strömungen innerhalb der Generation?

Wir diskutieren, was hinter der alles beherrschenden Idee der Generation Y wirklich steckt bzw. was in ihr steckt. 

Charakteristika der Gen Y

Abbildung: Generation Y als Generation WHY? abgedruckt

Zur Generation Y (Why?) zählen alle in den Jahren 1985 bis 2000 Geborenen. Gemeinhin wird ihren Repräsentanten nachgesagt, dass sie

  • nach Selbstverwirklichung und Unabhängigkeit streben
  • risikobereit und ambitioniert sind (Unternehmergeist)
  • einen sinnvollen Beitrag für die Gesellschaft leisten wollen (hohe Wertorientierung)
  • gleichzeitig aber einen sicheren Arbeitsplatz und soziale Beziehungen als wichtig erachten
  • Wertschätzung und Flexibilität von ihrem Arbeitgeber erwarten
  • Work-Life-Balance und eine positive Arbeitsatmosphäre bei der Arbeit benötigen
  • sich durch Individualität auszeichnen

Interessant ist, dass gerade diese Gruppe – der ein so hohes Maß an Individualität nachgesagt wird – heutzutage so gern über einen Kamm geschert wird. Wie legitim ist die Klassifizierung nach Generationen?

Von Trends und Stereotypen
Der Duden definiert Generation als „Gesamtheit der Menschen ungefähr gleicher Altersstufe mit ähnlicher sozialer Orientierung und Lebensauffassung“. Die Beschreibung von Generationen führt folglich dazu, dass man diese Orientierung und Auffassungen typisiert. Ein solches Vorgehen vereinfacht die Realität und macht Handlungen – wie das Recruiting neuer Arbeitskräfte – einfacher, allen voran erlaubt es aber auch die Abgrenzung zu vorhergehenden Generationen. Diese Typisierungen sind an sich nichts Schlimmes, dennoch wehren sich so einige Vertreter der Generation Y gegen die in den Medien breitgetretenen Pauschalisierungen ihrer Lebensweise. So betitelte die FAZ bereits im Jahr 2012 die Gen Y provokant als „Generation Weichei“: „Freizeit statt Karriere, Sabbatical statt Stress: Die jungen Leute geben für den Beruf nicht mehr alles“ (Weiguny, FAZ 2012).

Zu Recht fragt sich deshalb Christp Fellinger auf „personalblogger“, ob man verschiedene Altersgruppen überhaupt pauschal als Generation X, Y oder Z betiteln sollte und ob dies der Realität überhaupt gerecht wird.

„Was haben ein Blondinenwitz, eine Gruppenarbeit an der Uni und ein Generation Y-Artikel gemeinsam? Richtig… sie alle leben von Pauschalurteilen.“ – Christoph Fellinger, 2014

Abbildung: Generationen im Wandel: Von Baby Boomern bis Generation Y und Gen ZZwar führen äußere Bedingungen – wie die oben genannten Wandlungsprozesse oder Umstände wie Krieg vs. Frieden– zu unterschiedlichen Lebens- und Denkweisen (vgl. Hesse, 2014). Dass die Generation Y in einer Welt, in der die Zukunft unsicher ist und eine gerechte Rente als unwahrscheinliches Szenario gilt, nicht ausschließlich für den Beruf leben will, erscheint als logische Ableitung. Und dass „fünf Jahre Finanzkrise, Euro-Drama und Gier-Debatte in den Köpfen der Heranwachsenden einiges verschoben haben“ (Weiguny, FAZ 2012), das Karriere und Machtstreben unattraktiv erscheinen lässt, ist ebenfalls nachvollziehbar. Der Drang nach Ausgleich, Selbstverwirklichung und gesellschaftlichen Nutzen der jungen Nachfolger findet also nicht nur seine Berechtigung sondern auch Erklärungswerte.

Doch nützt eine übermäßige Pauschalisierung der Generation Y wirklich jedem?

Mehr Diversität als gedacht?

Auf „personalblogger kommt Christoph Fellinger zu dem Schluss: „Die Generation Y? Gibt’s gar nicht!“. Er diskutiert einige Studien, die unterschiedliche Cluster innerhalb der Gen Y herausarbeiten. So hat beispielsweise die Firma „embrace“ gemeinsam mit Prof. Dr. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz die Erwartungen von Studenten verschiedener Fachrichtungen untersucht (n=3.600, Nutzer des Netzwerks „careerloft“).

Es zeigte sich, dass gerade die Gruppe der Hochqualifizierten sehr heterogen ist. Laut der Studie lassen sich Studenten in fünf Cluster (mit prägnanten Titeln) einteilen – entgegen der Erwartungen zeigen sich keine auffälligen Unterschiede zwischen den Studiengängen (Quelle: Hesse, 2014).

Abbildung: Typologie von Studenten der Generation Y

Quelle: Fellinger, 2014

Während beispielsweise beruflicher Erfolg und materielle Werte für den ehrgeizigen Karriere-Kai im Vordergrund stehen, steht Familien-Franzi für die postulierte Work-Life-Balance, allen voran wegen ihres ausgeprägten Kinderwunsches und ihrem Streben nach einem traditionellen Lebensstil. Auch die anderen drei Typen decken die Charakteristika der Gen Y auf ihre eigene Weise ab. Der ideelle Helfer-Hannes möchte einen gesellschaftlichen Beitrag leisten und sein Leben mit Sinn füllen, wohingegen Alles-Anna eine Vielzahl von Faktoren schätzt: Familie, erfolgreiches Berufsleben, Privatleben und soziales Engagement (vollständige Typologie siehe Schmidt, 2014).

Gerade eine solch heterogene Konstellation erklärt, warum die Generation Y im Schnitt einerseits nach Selbstverwirklichung und Entfaltung strebt, anderseits aber einen sichereren Job regelrecht einfordert.

„Die Arbeitgeber müssen sich über ihre Unternehmenskultur klar werden und schauen, welche dieser Typen am besten zu ihnen passen.“ – Gero Hesse, Initiator der Studie.

Erst mit Blick auf die Unterschiede lohnt sich teures Employer Branding und das Recruiting neuer Fachkräfte.

Wer ist diese Generation?

Die Studie von embrace (Hesse, 2014) zeigt auch die Schwächen der Fachdiskussion um die Generation Y. Viel zu oft wurden bzw. werden Studenten und Akademiker in den Blick genommen – es wird nur der gut ausgebildete Teil der Altersgruppe betrachtet (vgl. Fellinger, 2014).

Abbildung: Die Frage "Und warum?" ist stellvertretend für die Generation Y

Die Jugendstudie „u18“ des Sinus-Instituts untersucht seit einigen Jahren die Lebenswelten von 14- bis 17-jährigen Jugendlichen. Im Jahr 2012 (= heutige Berufseinsteiger und junge Mitarbeiter) machten die Forscher innerhalb der Generation Y sieben Milieus aus: Expeditive (20%), Sozialökologische (10%), Adaptiv-Pragmatische (19%), Experimentalistische Hedonisten (19%), Materialistische Hedonisten (12%), Konservativ-Bürgerliche (13%) und Prekäre (7%).

Dabei wurden unterschiedliche Bildungstypen berücksichtigt und auch Jugendliche aus „prekären“ Lebenswelten, also mit herausfordernden Startvoraussetzungen, eingeschlossen. Es zeigen sich ganz unterschiedliche Lebensentwürfe, Werte und Wünsche. Die „Expeditiven“ stehen dabei für das mediale Bild der Gen Y: Sie streben nach Selbstverwirklichung, wollen ihren Erfahrungshorizont stets erweitern und sind kosmopolitisch unterwegs. Auch wenn sie eine interessante und herausstechende (Ziel-)Gruppe darstellen, sollten die Erwartungen der anderen Generationsmitglieder, wie z.B. die Selbstdisziplinierung und Heimatnähe der „Konservativ-Bürgerlichen“ nicht übergangen werden (vollständige Typologie siehe unten).

Abbildung: Sinus-Milieus der Gen Y


Auf den Einzelnen kommt es an: Individuen wertschätzen

Wie bereits Fellinger (2014) kommen auch wir zu dem Schluss, dass die Diskussion um Generationen legitim ist, „solange man berücksichtigt, dass der Einzelne immer mehr ist, als ein einfacher Durchschnitt aus allen anderen.“

Gerade weil Altersgruppen sehr heterogen sind, appellieren wir mit unseren Programmen für Wertschätzung, aktives Zuhören und menschenzentriertes Arbeiten im deutschen Ausbildungssystem.

1:1 Mentoring ist dabei eine Methode der individuellen Förderung und erfüllt eben nicht nur die Ansprüche der Generation Y & Z, sondern auch die des Einzelnen. Mentoring-Programme sind ein attraktives Instrument im Employer Branding, erlauben aber auch einen Brückenschlag zwischen Gruppenansprache und Einzelförderung.

Abbildung: Mit unseren Mentoring Programm fördern wir die Generation Y und Generation Z

1:1-Mentoring


Quellen:

Fellinger, Christoph (2014). Die Generation Y? Gibt’s gar nicht! http://www.personalblogger.net/2014/05/04/die-generation-y-gibts-gar-nicht/

Hesse, Gero (2014). Neue Studie zur Generation Y: „Karriere trifft Sinn“. https://www.saatkorn.com/neue-embrace-studie-zur-generation-y-karriere-trifft-sinn-inklusive-einladung-zum-kostenlosen-webinar/

Schmidt, Kirsten (2014). Studenten-Typologie: Von Karriere-Kai bis Helfer-Hannes. http://www.wiwo.de/erfolg/campus-mba/studenten-typologie-von-karriere-kai-bis-helfer-hannes/v_detail_tab_print/9715926.html

Weiguny, Bettina (Dezember 2012). Work-Life-Balance: Generation Weichei. http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/work-life-balance-generation-weichei-12002680.html

Sinus-Studie: Wie ticken Jugendliche? (2012; fortlaufend)

http://www.sinus-akademie.de/service/downloads/jugend.html

http://www.sinus-akademie.de/fileadmin/user_files/Presse/SINUS-Jugendstudie_u18_2012/Öffentlicher_Foliensatz_Sinus-Jugendstudie_u18.pdf

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