Real Life oder Online? Was ist die bessere Mentoring-Methode?

Abbildung: Mentor und Mentee reichen sich im Online-Mentoring digital die Hand

Arbeit 4.0, New Work, HR als Treiber der Digitalisierung… – diese Diskurse gehen mit dem digitalen Wandel einher. Arbeitswelt wie Personalwesen entwickeln sich weiter, wodurch sich auch ihre Instrumente und Methoden verändern. Als Anbieter von Mentoring-Programmen reflektieren wir natürlich auch den Trend hin zu Online-Mentoring-Formaten. In diesem Beitrag stellen wir die Vor- und Nachteile des digitalen Mentoring vor und erklären, warum wir bewusst in vielen Bereichen auf „echte zwischenmenschliche Begegnungen“ setzen.

Entstehung 

Online-Mentoring, E-Learning und Blended Learning sind seit einigen Jahren zentrale Konzepte in der Bildungs- und Arbeitswelt. Was heute als Schlagwort und Change-Prozess fungiert, fing schon viel früher – mit den ersten verhaltenden Funktionen des Internet – an.

Zunehmend populär wurde Online-Mentoring (E-mentoring) in den 1990ern in den USA und Großbritannien. An den amerikanischen Highschools sollten durch Programme zwischen Schülern und ‚Business-Experten’ Schulabbrüche verhindert und die Chancen von sekundärer Bildung aufgezeigt werden (DuBois & Karcher, 2005; Berg, 2010). Über die Jahre weitete sich Online-Mentoring auf weitere Zielgruppen und Beziehungskonstellationen aus.

Vorteile & Besonderheiten von Online-Mentoring 

ZEITLICHE & RÄUMLICHE UNABHÄNGIGKEIT. Der ‚Vorteil schlechthin’ von digitaler Kommunikation gilt natürlich auch für Online-Mentoring. Gerade weil Mentoring-Programme häufig im Schul-/Studienkontext oder innerhalb eines Unternehmens eingesetzt werden, erscheint eine digitale Beziehung am besten umsetzbar. Schüler und Berufstätige haben unterschiedliche Tagesabläufe und halten sich nur selten an den gleichen Orten auf; große Unternehmen sind spätestens Zeit der Globalisierung über mehrere Kontinente oder gar den ganzen Globus verteilt. Die räumliche Flexibilität beim Austausch zwischen Mentor und Mentee kann daher, z. B. über Videotelefonie, deutlich gesteigert werden. Je nachdem in welchem Kontext das Mentoring stattfindet, kann dies ein entscheidender Vorteil für das Gelingen der Mentoring-Beziehung sein.

Abbildung: Mentee und Mentoren skypen miteinander, eine bewährte Form im Online-Mentoring

ERLEICHTERTES PROJEKTMANAGEMENT. Mentoring-Programme, die durch einen Projektmanager angeleitet werden, lassen sich digital besonders gut organisieren. Ein Projektverantwortlicher legt beispielsweise Ziele und Rahmenbedingungen des Programms fest, kontrolliert den Fortschritt, erstellt Termine und bringt Mentoren und Mentees zusammen. Diese Prozesse lassen sich durch eine digitale Mentoring-Software mit entsprechenden Datenbanken ökonomischer und schneller abwickeln.

ZIELORIENTIERUNG & ERFOLGSKONTROLLE. Durch die Online-Anmeldung bei E-Mentoring Programmen lassen sich festgesetzte Ziele sowie die erfolgreiche Durchführung der Mentoring-‚Treffen’ einfach nachvollziehen oder sogar ‚tracken’. Dies erleichtert nicht nur die Arbeit des Projektmanagers, sondern ermöglicht im Fall von Business-Mentoring auch die Überprüfung durch das Unternehmen, z. B. ob die mit dem Mentoring verfolgten Organisationsziele erfüllt werden.

ANPASSUNGSFÄHIGKEIT. Die Ausrichtung von Online-Mentoring-Formaten lässt sich (je nach Software) beliebig ändern und erweitern. Im Zuge fortschreitender Digitalisierung und neuer Anforderungen an die Kommunikation von Unternehmen lassen sich daher zusätzliche Funktionen ins Online-Mentoring einpflegen. Das können zum Beispiel ein Mitarbeiter-Blog, ein Wiki oder soziale Netzwerke für teilnehmende Mitarbeiter sein.

ZIELGRUPPEN. Gerade bei Generationsübergreifenden Mentoring-Programmen (etwa Schüler-Experten, Berufsanfänger-erfahrene Mitarbeiter) dient Online-Mentoring auch der Zielgruppenansprache (DuBois & Karcher, 2005). Jüngere Mentees sind als ‚Digital Natives’ aufgewachsen – das Online-Mentoring fügt sich bei ihnen also problemlos in die Lebenswelt ein. ‚Ältere’ Mentoren profitieren hingegen von der zeitlichen wie räumlichen Flexibilität. 

(Quelle: Management Mentors [Website])

Nachteile & Abstriche

UNPERSÖNLICH. Der klare Nachteil von digitalem Mentoring liegt in der eher unpersönlichen Gestaltung der Mentoring-Beziehung. Nach unserem Verständnis von Mentoring unterstützt der Mentor seinen Mentee vor allem bei persönlichen Herausforderungen und individuellen Entscheidungen. Dafür ist ein enges Vertrauensverhältnis zwischen Mentee und Mentor essentiell. Dieses lässt sich durch computervermittelte Kommunikation wesentlich schwieriger herstellen als durch persönliche Treffen im eigenen Umfeld, in der Freizeit oder etwa am Arbeitsplatz.

FEHLENDES VERSTÄNDNIS FÜR DAS UMFELD. Durch das Fehlen persönlicher Treffen ist ‚Hilfe vor Ort’ nur schwer umsetzbar. Gerade bei betrieblichen Mentoring sind Probleme und Fragestellungen, die den eigenen Arbeitsplatz betreffen, häufige Inhalte der Mentoring-Beziehung. Teilt der Mentor dieses Umfeld nicht – oder sitzt möglicherweise sogar in einem anderen Land –, kann er nur schwer bei den individuellen Belangen unterstützen. Ihm fehlt möglicherweise das Verständnis für das Umfeld seines Mentees.

MANGEL INTERPERSONALER KOMMUNIKATION. Interpersonale Kommunikation kann durch Videotelefonie zwar auch in Online-Mentoring integriert werden, die Kommunikation erweist sich im Vergleich aber häufig als mangelhaft. Durch direkte Face-Face-Interaktion wird mehr Empathie erzeugt, Andeutungen können leichter wahrgenommen und Probleme direkt angesprochen werden – ohne dass Abstriche durch technische Störungen usw. gemacht werden müssen. Frühe Studien zu computervermittelter Kommunikation (Walther, 1992) zeigen zwar, dass durch Online-Kommunikation häufig ehrlicheres Feedback gegeben wird, das für Mentoring unabdingbare Vertrauensverhältnis ist ‚offline’ jedoch leichter aufzubauen.

Abbildung: Mentor und Mentee treffen sich in Café. Das ist bei Online-Mentoring nicht möglich

MATCHING: Mehr Schein als Sein. Jedes Mentoring basiert auf einem vorangestellten Matching-Prozess. Durch das Matching werden Mentor und Mentee zusammengebracht; am verlässlichsten lässt sich dies durch ein Abgleich der Interessen herstellen, wobei die gegenseitige Sympathie einer der wichtigsten Faktoren ist. Digitales Mentoring erlaubt diesen Interessensvergleich ebenfalls, jedoch basiert dies meist auf Fragebögen, die durch die Teilnehmer ausgefüllt werden, was keinen Raum für das eigene ‚Bauchgefühl‘ bietet. Dadurch kann es zu Verzerrungen (z. B. durch soziale Erwünschtheit) kommen. Die tatsächlichen Interessen und Motivationen der Teilnehmer lassen sich im digitalen Matching unter Umständen nicht erfassen, was diesen Prozess sehr störanfällig macht. In unserem Matching-Prozess lernen sich Mentoren und Mentees sehr schnell auf einer persönlichen Ebene kennen. Zudem stellen wir durch eine entsprechende Gruppengröße stets sicher, dass eine Auswahl an Mentoren bzw. Mentees besteht. So findet jeder Teilnehmer den „Richtigen“ oder die „Richtige“.

Vom Für und Wider des Face-to-Face Mentoring:
Warum wir persönliches Mentoring am Arbeitsplatz anbieten

Die Mentoring-Programme von ROCK YOUR COMPANY! basieren auf persönlichem Mentoring, das Inhouse (vor Ort in einem Unternehmen) erfolgt. Im Zentrum steht dabei der Beziehungsaspekt. Auszubildende, Berufseinsteiger und junge Mitarbeiter sollen Wertschätzung durch ihre Mentoren erhalten und Vertrauen aufbauen – Aspekte die für die junge Generation von Mitarbeitern besonders wichtig sind (siehe „Die Generation Y & Z verstehen„). Die genannten Vor- und Nachteile von Online-Mentoring zeigen eindrücklich, dass bei diesen Aspekten persönliches Mentoring vorzuziehen ist.

Unsere Programme richten sich zwar an Jugendliche und junge Erwachsene (= Digital Natives), jedoch finden sie am persönlichen Arbeitsplatz statt. Sie sollen beim Berufseinstieg unterstützen und die individuellen Ziele des Mentees in den Blick nehmen. Dabei ist nicht zuletzt die Unterstützung „vor Ort“ bzw. die intensive Kenntnis des Arbeitsumfeldes gefragt. Diese bringen die Mentoren, erfahrene Mitarbeiter desselben Unternehmens, in jedem Fall mit – so kennen sie die Organisation und die Kultur, in die der Mentee erst noch reinwachsen muss.

Trotz der Betonung der Real-Life Aspekte setzen wir beim RYC! Inhouse-Mentoring auch digitale Lösungen ein. Blended Learning-Angebote – also eine Kombination von unterschiedlichen Methoden und Medien, von Präsenzveranstaltungen und E-Learning (vgl. Gabler Lexikon) – ergänzen die Mentoring-Treffen. So unterstützen wir z. B. die Mentoren mit einem regelmäßigen Newsletter, der entsprechend der aufeinander aufbauenden Phasen des Mentoring-Prozesses, Impulse und Tools mit an die Hand gibt, um den eigenen Mentee noch besser in seiner Entwicklung unterstützen zu können. Auch Mentoring-Gespräche per Skype etc. sind möglich; unser Matching sowie Kick-off erfolgt allerdings ausschließlich in Persona. Dadurch ermöglichen wir eine optimale Passung zwischen Mentor sowie Mentee und stellen den Mensch in den Vordergrund!

Abbildung: Mentor und Mentee reichen sich im Real Life die Hand.

Wie dieser Beitrag zeigt, erweist sich je nach Zielsetzung des Mentoring-Programms ein Methodenmix als sinnvoll. Die Vorteile von Real Life- und Online-Formaten sollten dabei optimal sowie mit Blick auf die Teilnehmer und deren Bedürfnisse genutzt werden.

 

Quellen:

Berg, Gary A. (2010). Cases on Online Tutoring, Mentoring, and Educational Services: Practices and Applications. Hershey; New York: Information Science Reference.

Diplomero [Website]. Die 6 Modelle des Blended Learning. https://www.diplomero.com/de/ratgeber/die-6-modelle-des-blended-learning.html

DuBois, David L., & Karcher, Michael J. (Hrsg.) (2005). Handbook of Youth Mentoring. Thousand Oaks: Sage Publications.

Gabler Wirtschaftslexikon. Definition: Blended Learning. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/blended-learning.html

Management Mentors [Website]. Business Mentoring Mentees: 5 Main Benefits of an Online Mentoring System. http://www.management-mentors.com/about/corporate-mentoring-matters-blog/bid/92855/5-Main-Benefits-of-an-Online-Mentoring-System

Walther, Joseph B. (1992). Interpersonal Effects in Computer-Mediated Interaction: A Relational Perspective. In Communication Research, 19(1), 52–90.

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