Warum Mentoring-Programme scheitern

Mentoring-Programme sind eine wichtige Unterstützung für den Einstieg ins Unternehmen, erhöhen die Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung. Jedoch können Mentoring-Programme auch scheitern und damit zu Frust und Enttäuschung bei den Teilnehmenden führen.

Wir haben hier die wichtigsten Stolpersteine und Gründe zusammengefasst, warum Mentoring scheitern kann. Mit Beispielen aus unserer Mentoring-Praxis zeigen wir zudem, wie man Mentoring-Programme erfolgreich gestalten und möglichen Stolpersteinen von vornherein aus dem Weg gehen kann.

 

5 Gründe, warum Mentoring-Programme oft scheitern

1. Keine Ziele – kein klares Konzept

Einer der häufigsten und schwerwiegendsten Fehler lauert just bei der Projektkonzeption. Viele Mentoring-Programme werden ohne klares Konzept und Ziele gestartet – oft, um das Thema Mentoring auf der to-do-Liste schlichtweg abhaken zu können.

Schlecht geplante Mentoring-Programme führen jedoch zu unbefriedigenden Teilnahmequoten, Frust unter den Teilnehmern und schlechtem Feedback an die Personalabteilung.

Um das vorzubeugen, sollte vor Programmstart klar sein:

– Wer ist die Zielgruppe, bzw. wen soll das Mentoring erreichen?

– Welche Herausforderungen sollen mit Mentoring gelöst werden?

– Was sind die Ziele des Mentorings?

– Welche Ressourcen stehen für das Mentoring zur Verfügung?

– Welchen Umfang soll das Mentoring haben (z. B. wie häufig sollen Treffen stattfinden und wie lange soll das Programm dauern?)

Antworten auf diese Fragen geben eine klare Linie vor und helfen bei der Definition von Programmzielen, der Auswahl von Teilnehmern, Evaluationskriterien und bei einer realistischen Planung von Programmkosten. Mentoring-Programme, die mit den strategischen Zielen des Unternehmens verbunden werden, erweisen sich als besonders erfolgreich.

Ziele von Mentoring-Programmen können z. B. der Wissenstransfer zwischen Generationen, die Vernetzung innerhalb des Unternehmens, gezielte Laufbahnplanung und die Förderung von bestimmten Gruppen (angehende Führungskräfte, weibliche Nachwuchskräfte) sein.

Best practise: ROCK YOUR COMPANY! fördert gezielt Auszubildende und Berufseinsteiger und erfahrene Mitarbeiter in ihren personalen und kommunikativen Kompetenzen, unterstützt beim Berufseinstieg und trägt zur Ausbildungsstabilisierung bei.

Die richtige Planung und Zielsetzung kann das Scheitern von Mentoring-Programmen verhindern.

 

2. Falsche oder fehlende Auswahl der Teilnehmer

Die Wirkung von Mentoring-Programmen entfaltet sich im Rahmen einer Mentoring-Beziehung, die sich meist zwischen zwei Personen entwickelt. Darum ist die Auswahl der Teilnehmer eine der wichtigsten Entscheidungen – und einer der größten Stolpersteine.

Bei der Auswahl der Teilnehmer ist es wichtig zu wissen, welche Anforderungen Teilnehmer für das Mentoring-Programm erfüllen sollten, z. B. brauchen die Teilnehmer bestimmte Vorkenntnisse oder Hintergründe?

Hier empfiehlt es sich, aus den Programmzielen ein klares Profil für die Teilnehmer abzuleiten und dieses bei der Auswahl der Teilnehmer anzuwenden. Um diejenigen Personen zu erreichen, die sich für das Programm eignen, ist es wichtig, Personen gezielt anzusprechen. Die Ansprache kann entweder persönlich durch die Personalabteilung erfolgen oder durch in Form von Informationsveranstaltungen und Newsletter.

Best practise: Wir bei ROCK YOUR COMPANY! haben die Erfahrung gemacht, dass der fachliche Hintergrund von Mentoren und Mentees kein so relevanter Faktor ist, wie das ehrliche Interesse und die freiwillige Teilnahme am Programm. Die Eigenschaften, die einen guten Mentor ausmachen, haben wir hier zusammengetragen.

 

3. Das Match-Making: wenn Mentoring-Paare nicht zusammenpassen

Nach der Auswahl die Teilnehmer ist das „Matching“, also das Zusammenbringen von Mentoring-Paaren, einer der Gründe, warum Mentoring oft scheitert und Teilnehmer das Programm frustriert abbrechen.

Viele Firmen stellen Mentoring-Beziehungen aufgrund von vorhandenen Organisationsstrukturen zusammen und benennen z. B. den eigenen Vorgesetzten als Mentor. Dadurch entsteht zumeist ein Rollenkonflikt beim Mentor, der einerseits die Leistung des Mitarbeiters bewerten und z. B. über eine Beförderung entscheiden muss, und auf der anderen Seite eine vertrauensvolle Beziehung zum Mentee aufbauen soll. Die Forschung und auch wir empfehlen daher, Mentoring-Paare zwischen Personen unterschiedlicher Abteilungen und ohne formale Bewertungsbeziehung zu fördern.

Das Matching selbst kann auf unterschiedlichem Wege erfolgen: durch die Mentoring-Leitung, durch externe Experten, durch eine Matching-Konferenz, eigenverantwortlich durch die Teilnehmer oder durch ein Assessment, z. B. in Form von Fragebögen zur Persönlichkeit, dem Arbeitsstil oder der eigenen Zielsetzung.

Best practise: Bei ROCK YOUR COMPANY! wird das Matching im Rahmen eines eintägigen Trainings vorgenommen. In interaktiven Modulen lernen sich alle Teilnehmer kennen und wählen ihren bevorzugten Mentee bzw. Mentoren aus. Durch die Auswahl der Übungen schaffen wir es, eine sehr hohe Erfolgsquote von ca. 95 % bei dem Matching von Mentoring-Paaren zu haben.

Warum Mentoring-Programme scheitern, Matching von Mentoring-Paaren

 

4. Keine ausreichende Begleitung

Umfragen ergeben, dass Mentoring-Programme ohne formale Betreuung während dem Mentoring-Prozess bis zum 50 % häufiger scheitern als solche, mit einer hochwertigen Prozessbegleitung.

Dabei geht es darum, die Teilnehmer ausreichend auf ihre Rolle im Programm vorzubereiten, Erwartungen zu managen und Teilnehmern gezielte Unterstützungsangebote zur Verfügung zu stellen.

Fragen, die sich hierbei stellen sind:

– Mit welcher Erwartung von Mentor und Mentee gelingt eine Mentoring-Beziehung?

– Welche Vorbereitung und Unterstützung benötigen die Teilnehmer zu Beginn und während des Programms?

– Braucht es eine Qualifizierung für die Mentoren- / Mentee-Rolle?

Das Bild zeigt eine Auszubildende, die an einem Training von ROCK YOUR COMPANY! teilnimmt.

Die Teilnahme an Mentoring-Programmen ist häufig mit vielen Erwartungen verbunden. Mentoren haben oft sehr hohe Erwartungen an sich selbst, z. B., dass sie alle Fragen des Mentees beantworten können müssen, um ein guter Mentor zu sein. Diese Erwartungshaltung kann dazu führen, dass sich potentielle Mentoren die Mentoren-Rolle nicht zutrauen und nicht am Mentoring-Programm teilnehmen wollen. Hier ist ein klares Rollenverständnis von Mentor und Mentee wichtig.

Best practise: ROCK YOUR COMPANY! bereitet Mentoren und Mentees separat auf den Mentoring-Prozess und ihre Rollen vor. Während des Mentoring-Programms erhalten Mentees Trainings, in denen sie ihre personalen und kommunikativen Kompetenzen weiterentwickeln. Mentoren dagegen lernen im Rahmen von begleitenden Supervisionen neue Methoden kennen, üben sich in Selbstreflexion und tauschen sich untereinander aus.

 

5. Keine Evaluation und Wirkungskontrolle

Jedes Programm sollte eine messbare Wirkung haben, sonst wird es zu einem „nice-to-have“-Programm, das beim nächsten Budget- & Strategie-Meeting wieder abgeschafft zu werden droht. Das gilt auch für Mentoring-Programme.

Mit qualitativen Interviews oder quantitativen Fragebögen erhalten die Programmverantwortlichen relevante Informationen, z. B. wie häufig sich die Mentoring-Paare getroffen haben, wie zufrieden Teilnehmer mit dem Programm sind und ob sich dadurch der Berufseinstieg / berufliche Weiterentwicklung / etc., verbessert hat.

Auswertungen sind einerseits wichtig für die Weiterentwicklung und Skalierbarkeit des Programms und bieten andererseits die Grundlage dafür, zeitliche und personelle Ressourcen zu rechtfertigen.

Fragen, die die Evaluation leiten können, sind zum Beispiel:

– Für wen und was wird das Programm evaluiert?

– Wie häufig und auf welchem Wege soll das Programm evaluiert werden?

– Wie können relevante Informationen eingeholt werden (z.B. mit Fokusgruppen, Interviews oder Fragebögen)?

Best practise: ROCK YOUR COMPANY! legt während der Programmkonzeption gemeinsam mit den Personal- und Ausbildungsleitern Ziele für das Mentoring-Programm fest. Die Zielerreichung, der Programmverlauf und die Zufriedenheit der Teilnehmer wird während des Programms regelmäßig mittels Fragebögen erhoben.

 

Die 5 wichtigsten Gründe, warum Mentoring scheitern kann, helfen Programmverantwortlichen interne Mentoring-Programme gezielt unter die Lupe zu nehmen oder entsprechend zu konzipieren. Hilfestellungen bieten Mentoring-Experten, wie ROCK YOUR COMPANY!.

 

Quellen:

Everwise (2014). The 6 Common Mistakes That Make Good Corporate Mentoring Programs Fail. Online abrufbar unter: https://www.geteverwise.com/mentoring/the-6-common-mistakes-that-make-good-corporate-mentoring-programs-fail/

Dalton, D. (2016). 7 reasons why mentoring programmes fail. Online abrufbar unter: https://3plusinternational.com/2016/10/mentoring-programmes-fail/

Liebhart, U., & Stein, D. (2016). Professionelles Mentoring in der betrieblichen Praxis. Haufe Verlag: Freiburg.

Schnieders, A. (2018). Why Workplace Mentoring Program. Online abrufbar unter: https://www.entrepreneur.com/article/314875

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