Herausforderung Vertragslösung: Warum brechen Azubis ihre Ausbildung ab?

Bild: Azubine hält Vertrag in der Hand und schaut besorgt.


Problemszenario: Die Zukunft der dualen Berufsausbildung

Kaum etwas prägt den ‚Wirtschaftsstandort Deutschland‘ mehr als sein duales Ausbildungssystem. Im Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB, 2017) wird das deutsche Ausbildungssystem  sogar zum „Garant[en] für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit“ (S. 9) stilisiert. Dass die Berufsausbildung in Deutschland derzeit jedoch vor einigen Herausforderungen steht, wird mit jedem neuen Befund der Statistischen Ämter und dem jährlich erscheinenden Berufsbildungsbericht des BMBF deutlich. Zwar beginnt weiterhin rund die Hälfte eines Altersjahrgangs eine berufliche Ausbildung, nichtsdestotrotz sinkt die Zahl der Auszubildenden spürbar (BiBB, S. 10). Diese Entwicklung lässt sich auf den demographischen Wandel (und der damit einhergehenden sinkenden Anzahl von Absolventen), auf einen Trend zu höheren Schulabschlüssen sowie eine höhere „Studierneigung“ zurückführen (ebd.).

25 Prozent der Auszubildenden brechen Ausbildung vorzeitig ab

Arbeitgeber können den oben beschriebenen Entwicklungen nur bedingt entgegenwirken; ihnen stellt sich jedoch noch ein weiteres Problem im Fachkräfte-Dilemma: Bereits seit den 1990er schwankt die Vertragslösungsquote in dualen Ausbildungen zwischen 20 und 25 Prozent. Im Jahr 2015 lag sie mit 24,9 % wiederholt im oberen Bereich (vgl. aktueller Berufsbildungsbericht, BMBF). Die höchsten Lösungsquoten sind mit 49,6 %  im Ausbildungsberuf „Restaurantfachmann/-fachfrau“ zu verzeichnen, gefolgt von weiteren Berufen im Hotel- und Gastgewerbe. Vertragslösungen sind für beide Seiten (Ausbildungsbetriebe und Azubis) „mit Unsicherheiten, einem Verlust von Zeit, Energie und anderen Ressourcen verbunden“ (ebd.). Für ausbildende Unternehmen sollte es daher ein hohes Ziel sein, Azubis zum Ausbildungsabschluss zu motivieren und sie ans Unternehmen zu binden. Nur so können die Vorteile einer dualen Ausbildung – junge Menschen unternehmensspezifisch und bedarfsgerecht auszubilden – genutzt und dem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden.

Gründe für einen Ausbildungsabbruch: Einblicke in theoretische und empirische Befunde

Unsere Trainingsmanagerin Tanja ist in ihrer Bachelorarbeit „Ausbildungsabbrüche von Jugendlichen – Ursachenanalyse und präventive Handlungsempfehlungen für Unternehmen“ (Hochschule Kempten, 2016) der Frage nachgegangen, welche Gründe Jugendliche für den Abbruch einer Ausbildung angeben. Tanja erörtert neben diversen Studien auch die motivationstheoretischen Hintergründe für die Beendigung einer Ausbildung.

Zielsetzungstheorie: Die Bedeutung von Herausforderung und Belohnung

Motivation lässt sich allgemeinhin als „Wunsch etwas zu gestalten, etwas zu erreichen und zu bewirken“ beschreiben (Niemeyer 2001, S. 11). Prozesstheorien sind sehr dienlich, um zu reflektieren, wie Motivation entsteht, gesteigert werden kann und in Handlungen übergeht. In dieser Wissenschaftstradition steht auch die „Zielsetzungstheorie“ nach Edwin Locke und Gary Latham, die sich mit der Wirkung von Zielen auf die Arbeitsleistung von Personen beschäftigt. Aus dieser Theorie lassen sich zwei zentrale Thesen für die Arbeitsmotivation von Menschen ableiten:
1.) Durch schwierige und herausfordernde Ziele erreicht die handelnde Person bessere Leistungen als mit einfachen und leichten Zielen.
2.) Die Ziele müssen spezifisch und präzise formuliert sein, um zu einer besseren Leistung beitragen zu können.

Die Aspekte Zielschwierigkeit und -spezifität sind noch nicht hinreichend, um die Motivation einer Person zu erklären. Es ist darüber hinaus wichtig, dass die handelende Person das Ziel auch akzeptiert und von sich aus verwirklichen will. Laut der Zielsetzungstheorie wird die Motivation weiterhin durch Mediatoren und Moderatoren beeinflusst. Dazu zählen beispielsweise die Ausdauer einer Person sowie ihre aufgabenspezifischen Strategien oder aber ihre allgemeinen Fähigkeiten, die Aufgabenkomplexität und das Feedback, das sie (z.B. von Vorgesetzten) erhält.

Der hohe Einfluss von Zielen auf Motivation und Leistung wurde in zahlreichen Studien bestätigt. Eine Vielzahl von Unternehmen integriert bereits systematische Zielsetzungen in die Mitarbeiterführung oder in Managementstrategien (z.B. Management by Objectives). Im Umgang mit Azubis wird diese Praxis jedoch häufig noch vernachlässigt oder nicht bedarfsgerecht ausgeführt. Gerade bei der Ausbildung sind Ziele von zentraler Bedeutung und müssen auf verschiedenen Ebenen greifen. Die jungen Mitarbeiter sollten neben fachlichen nämlich auch methodische, personale und soziale Kompetenzen entwickeln. Auch spielen Erfolgsgefühle, transparente und faire Maßstäbe sowie kontinuierliches Feedback (vor allem in Form von Belohnung und Anerkennung) eine Rolle.

Mit den theoretischen Annahmen der Zielsetzungstheorie lassen sich bereits Gründe für einen Ausbildungsabbruch ableiten (vgl. Tanja Schweizer, 2016):
– Ausbildungsziele wurden nicht herausfordernd formuliert oder aber haben den Auszubildenden und seine Fähigkeiten überfordert. Der Jugendliche bricht die Ausbildung wegen Über- oder Unterforderung ab.
– Die Ziele wurden nicht gemeinschaftlich definiert oder diskutiert. Beim Azubi ist keine Zielakzeptanz vorhanden; er kann die Ausbildung nicht mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen vereinen.
– Es werden keinerlei Anreize durch Ziele (und damit verbundene Belohnungen) gegeben. Ausdauer und Anstrengung für ein leistungsorientiertes Handeln werden nicht gefördert. Der Azubi ist demotiviert und bricht die Ausbildung ggf. ab.

Studienergebnisse zu Abbruchgründen

Neben dem theoretischen Verständnis zu Motivatoren und der Bedeutung von Zielen, erlauben auch zahlreiche empirische Befunde einen Überblick über die Gründe eines Ausbildungsabbruchs. Der Berufsbildungsbericht 2017 (BMBF) fasst die gängigsten Argumente von Auszubildenden zusammen: Konflikte mit Ausbildern und Vorgesetzten, mangelnde Ausbildungsqualität, ungünstige Arbeitsbedingungen, persönliche und gesundheitliche Gründe sowie falsche Berufsvorstellungen.

In ihrer Bachelorarbeit unterteilt Tanja – analog zu vielen Fachstudien – die Gründe eines Ausbildungsabbruchs in vier Bereiche: Berufsbezogene Gründe, Betriebliche Gründe, Schulische Gründe und Persönliche Gründe.

Grafik zu Abbruch-Gründen

Tanja Schweizer, 2016

Ein Querschnitt verschiedener Berufsstudien zeigt, dass häufig eine Kombination der Kategorien für einen Ausbildungsabbruch verantwortlich ist. Gerade in kleinen Betrieben geben Azubis betriebsbezogene Gründe für einen Ausbildungsabbruch an. Konflikte sind hier schwer vermeidbar, da die Auszubildenden häufig nur einen Ansprechpartner haben und darüber hinaus wenig Austauchmöglichkeiten.
Berufsbezogene Gründe gehen hingegen häufig auf eine fehlerhafte Berufsvorstellung seitens des Azubis zurück.

In beiden Fällen können Unternehmen Abhilfe schaffen und präventive Maßnahmen einleiten, indem sie beispielsweise eine realistische Berufsorientierung der Azubis fördern, Austauchformate schaffen und eine Kultur des Konfliktmanagements einführen.

Bild: Post-It mit Aufschrift "You can do it"

To be continued…

Auch wenn die Gründe für einen Ausbildungsabbruch sehr individuell sind und häufig auf eine Kombination verschiedener Kategorien zurückgehen, lassen sich nach heutigem Kenntnisstand präventive Maßnahmen treffen, die die Vertragsbindung sowie die Leistung und Motivation von Azubis erhöhen. Motivationstheoretische Befunde sowie die Ergebnisse konkreter Studien zeigen bereits, dass Lösungsstrategien vor allem bei Zielsetzung und Konfliktmanagement ansetzen sollten.

Nächste Woche stellen wir auf unserem Blog detailliierte Handlungsempfehlungen vor, wie man die Motivation von Azubis steigern und Ausbildungsabbrüche verhindern kann.
Reinschauen lohnt sich!

Einen lieben Dank an Tanja für die Bereitstellung ihrer Bachelorarbeit!


Quellen

Bundesinstitut für Berufsbildung. 2017. Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2017.

Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). 2017. Berufsbildungsbericht 2017. https://www.bmbf.de/pub/Berufsbildungsbericht_2017.pdf

Locke, E., & Latham, G. (Hrsg.). 2013. New development in goal setting and task performance. New York: Routledge.

Niemeyer, R. 2001. Motivation: Instrument zur Führung und Verführung. Freiburg u.a.: Haufe.

Schweizer, Tanja. 2016. Ausbildungsabbrüche von Jugendlichen – Ursachenanalyse und präventive Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Hochschule Kempten.

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